企业治理创业之初，因其规模小，组织不健全，分工不精细，诸多事务不得不靠投资人亲历亲为。此时，企业治理更多依靠的是投资人的个人权势巨子。从正面意义上讲，这样做可以减少治理本钱，进步工作效率。
    跟着企业治理发展，规模扩大了，职员增加了，投资人也成为正儿八经的老板了，可他一个人也管不外来了。企业便不得不建立起内部层级，引进治理人才，充任各级职位。
    这时，投资人应该重新定位，将自己从原来事无巨细的事务治理中解脱出来，将更多的治理权限下放给职业经理人，自己只管事关公司经营战略、投资方向、资金张罗、经营计划的制定、重要职位的人事任免、绩效考评等的重大事项。
    至于详细的操纵，由各级治理者各司其责，这就是所谓的组织运作机制。就像是一台联合收割机，运动、收割、脱粒，都有专门的设备执行，老板就像坐在驾驶座上的机手，把握着机车前行的方向，协调机车各部性能的正常运行。
    从依赖投资人个人权势巨子到依赖组织机制的自动运行，说来很简朴，这不顺理成章吗！实在不然，这是一道不大不小的坎儿，尤其是民营企业治理，良多老板就迈不外去这道坎儿。

    固然组织体系健全，但老板仍事无巨细，亲历亲为，越级指挥，一竿子插到底。结果不但搞得自己忙的昏入夜地，也伤害了各级治理者的自尊心，打击了他们的积极性，把他们排击了。
    更重要的是破坏了自己辛辛劳苦建立起来的治理体系，使企业治理的层级组织形同虚设，甚至名存实亡，公司上下都只对老板一人负责，各级治理者乐得清闲，无权者无责，出了事你老板也怪罪不到我头上。
    为什么会泛起这种情况?首先是老板没有及时转换思惟，操惯了心，养成了习惯，无论事觉得心里没底，不踏实。
    其次是老板对属下不信任，总觉得他们能力不行，或责任心不够，把某一块职能交给他们不放心。常见某些老板为招聘不到满足的治理人才而懊恼：“不是我不放权，其实是他们能力不行啊”!实在不是属下能力不行，而是老板的尺度太高，用超过自己的尺度来衡量职业经理人，说起来还振振有词：“要是不比我强，我招他何用?”这些老板犯了责备求全的毛病，人无完人，用其所长足已。要是他各方面都比你还强，他不自己做老板了吗，还用得着让你横挑鼻子竖挑眼!
    再次是企业治理老板过于贪图享受权力所带来的荣耀和快感，对那种“前呼后拥，喏声一片”的待遇心满足得，大丈夫不可一日无权，否则就会茶不思、饭不香、夜不寐。一句话——小农意识太重，拿得起，却放不下。
    企业想要做大，职员不断增加，不能再单纯依赖老板个人能力治理，已超出了治理半径，因此，要建立和完善组织治理，让机制有效治理，激励员工！