1.治理个体，而非团队

    当你承受压力时，很轻易就会健忘员工们是唯一无二的个体，有不同的爱好、能力、目标和学习方式。你在与他们互动时应该因人制宜，这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进，能够和员工们进行一对一交流，根据个体发展需求教导他们。

    至于升职加薪，上司应该通过查阅之前严格的能力素质模型和职业蹊径，根据每名员工的抱负、天分和能力给他们量身打造发展机遇。

    2.升华工作意义

    大部门员工会珍惜那些能够施展自己价值，带来不同体验的工作，很多企业现在也开始夸大意义和目标，但愿能培养员工的介入感。但这也是经理的职责。你不能依赖像奖金、优先认股权或加薪之类的激励机制。

    你需要用愿景去鼓舞他们，设置具有挑战性的目标，晋升他们的自信，让他们相信自己一定能够成功。阐明清楚的目标，鼓舞你的团队，设立高期望值，告诉团队你相信他们有能力实现一切目标。

    3.注重反馈

    一份调查显示，“只有2%的治理者坚持给员工提供反馈。”是的，只有2%！很多老板只关注可怕的“绩效评估”，而且常常把启发类反馈跟讨论加薪升职混为一谈，这会大大削弱反馈的效果。

    按期——至少以周为单位进行一对一的交流，给员工充分的指导。保证反馈内容清楚，坦诚，具有建设性，能够激发员工的自主和主动性。

    4.不要光说，还要倾听

    当员工们觉得能够随时提出新想法主意并采取主动时，他们是最开心的，而大部门治理者也称但愿员工畅所欲言。那么，为什么现实却不老是如斯呢？题目通常在于上司们倾销自己的想法主意时太过强势。员工们会想：“既然上司已经决定了，我为什么还要冒风险提出新想法主意呢？”

    好的领导会花大量时间倾听。他们提出题目和挑战，然后引导整个团队制作出解决方案。他们奖励立异和主动，鼓励团队中的每一个人这样做。

    5.保持一致

    谁会愿意随着一个反复无常、朝令夕改的上司？当压力总在不可猜测地转移，你永远不知道即将发生什么或者如何前进时，人们很难有工作的动力。因此，你要保持一致的治理风格、愿景、期望、反馈和对新想法主意的包容立场。假如变革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

    上司采取的步履无法百分之百保证员工们开心，但是遵循这5个枢纽技巧的话，治理者就会发现他们能够进步所有员工的幸福指数、介入度和出产力。
    中高层治理者作为企业战略实施的核心，直接影响企业综合竞争力，晋升中高层治理者治理能力势在必行。