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标杆企业_华为的人才观
发布时间:2020.07.27 | 发布人:

    华为的人才观

    1.劳动和企业家是华为价值创造的主体


    这一句话是须生常谈,特别在人力资源年会上讲这个观点,似乎没有什么新意,但实在很重要。华为是一家非上市公司,资本在华为价值创造过程中的作用相对次要,土地要素在华为的价值创造过程中也是次要的。无论是华为的基地,仍是海内的八大研究所,设计得跟园林一样,但是周边的物业,华为一点没有染指。可见,一个企业真要成事,一定要抵制住诱惑,不要去贪图小钱。


    2.AI时代的企业发展更依靠优质人才的立异和突破以往传统的人才和贡献的规律,通常符合帕累托曲线(20/80准则),即20%的人才创造了80%的价值。我曾经问过一位企业家:在你这个企业里,20%的人能不能拿到80%的薪酬?他说:拿不到。企业贡献与回报之间存在非常巨大的gap现象,在AI时代或者AT正在向我们走来的时代,价值创造所依靠的人群分布更陡峭了,更少的顶尖人才创造了大部门的价值,没有他们的突破,其他的人才步队很难去创造出新的机会和价值。


    3.以奋斗者为本,尊重个性,集体奋斗


    早在1996年,我们起草《华为基本法》的时候,就把”尊重个性,集体奋斗”这句话写进去了。一个企业或一个组织,尊重个性并不难,甚至尊重个性都有点过了,环境过于宽松了,使得个性在一个几乎没有纪律、没有约束、没有考核的环境中生长和做贡献。另外,集体奋斗也不难,只要有纪律,就能组织起一支集体奋斗的步队。难就难在既尊重个性又集体奋斗,由于两者是冲突的。在既是集体奋斗,又在集体奋斗过程中给个性、个人以发挥才华的机会和舞台,这是真正难以做到的。

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    4.包容人才的多样化和差异化


    现在,华为60%以上的销售收入来自中国以外的世界各国。从当地的销售组织和服务组织来看,本地化员工达到了70%,总数超过3.4万人。这对华为来说,固然跨文化的治理、遵从当地的法律(特别是劳动的法律)等增加了治理的难度,但是也带来了很多可喜的、企业但愿的新的因素。举个例子,现在华为财经团队有数百名来自牛津、剑桥、哈佛、耶鲁等闻名大学的优秀学生,且还在持续招聘中。


    2016年度,财经体系招聘了近340名留学生,占当年校园招聘指标的38%,这些留学生正在成为华为财经体系的新生气力,使财经体系的员工步队更加多元化。从这些留学生及海外招聘的员工身上,华为看到这些来自西方名校的新员工普遍的品质是能吃苦、懂得珍惜、时间治理强、团队融入快。他们身上表现出的艰苦奋斗精神与华为的核心价值观-以客户为中央,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗-高度契合。


    5.人寻求意义


    人寻求意义,对华为来说有更详细的含义。首先,华为员工为什么愿意艰苦奋斗,为什么愿意做出牺牲?特别是一些非洲的发展水平较低的国家,当地的工作环境长短常艰苦的。我曾经问过一位华为尼日利亚代表处的代表,他说:在当地蚊子多到什么程度,蚊子会萃在你头上就像在戴了一顶高帽子一样,人走到哪里,这顶高帽子就跟到哪里。当时在开拓市场的华为员工,几乎没有人没得过疟疾的,前提非常艰苦,他们做出了很大的牺牲。但他们为什么愿意艰苦奋斗,为什么愿意做出牺牲?我们看看他们自己是怎么说的:


    第一个例子,一位英文名叫Linda的女士,专业是法语,她目前是华为科特迪瓦的副代表,在布基纳法索、科特迪瓦等非洲国家开展业务长达8年之久,经历过科特迪瓦的内战环境,得过疟疾,遭过抢劫。她的感悟是什么呢?她说:“据我所知,在外奋斗的华为人,都不会由于梦想、情怀、成就感这些东西,就选择阔别亲人、朋友,奔赴海外。最初的动力还包含通过自己的努力,让疼爱我们的亲人过上更好糊口的愿望。”这应该是每一个华为人艰苦奋斗的初衷,也就是我们说的初心motivation,是人们最基本的需求的知足,是工作基本的动力和来源。


    第二个例子,研发路由器产品线的总裁盖刚,2000年本科毕业加入华为,领导产品线开发出生避世界上第一个400G路由器。400G路由器贸易化以后,领先了Cisco一年,这长短常不轻易做到的。他的感悟是什么呢?他说:“我一直在想,是什么让我们终极实现超越,摘到了胜利的果实?是什么让我们愿意为不确定的未来努力奋斗?又是什么让我们十几年如一日地执着坚守?我想是一群怀揣梦想的年青人,为了做世界第一的产品,无怨无悔地挥洒着青春的热血,即使再苦、再累、再艰辛,也勇往直前。这就是华为员工的动力来源,在华为,要么不做,要做就做世界第一的产品,这给了员工极大的激励。


    2017年,华为人力资源部曾经对新员工做过一次调查,调查统计结果是:第一位的要素是个人的成长,第二位的要素是工作的意义和价值,第三位的要素是认可,第四位的要素是薪酬。


    归纳一下,从刚才这两个典型的例子上来看,华为员工艰苦奋斗的意义:


    第一,为和家人的幸福;第二,认同公司的使命和追求并为之奋斗,为公司的成就感到自豪。华为最新发布的公司使命是:


    “华为立志,把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织,构建万物互联的智能世界”。每个人、每个家庭、每个组织,这是一个巨大的群体和市场,世界上已经接近80亿人口,家庭有几十亿,组织千千万万,这样一个雄伟的使命,能让员工树立弘远的目标,产生持久的动力,去踏踏实实地实现它。现代社会,人只有加入组织,才能够实现人生事业糊口生计的理想(或目标)。脱离了组织,个人将一事无成,越是能够借助组织的资源和组织的平台,人天生就就越高。看起来,似乎个人是主动的,个人处在一个更优胜的位置上;


    实际上,人力资源治理不是被动的,组织有资源、有平台,有个人对组织的依靠性。题目是加入什么样的组织,假如这个组织是平庸的、没有追求的、赚小钱的,员工把青春和丁壮献给这个组织以后,这一生也将因此平庸。所以,组织的追求、组织的成就,在很大程度上赋予了员工人生的意义和价值,做人力资源治理应该有这种决心信念。


    第三,来自创造性工作本身的挑战、爱好、乐趣和成就感,使得员工在做事情的时候,能够感到他的工作正在改变世界,哪怕是一点点,这是工作真正的意义,是员工激励的真正来源。所以,要赋予工作意义,这是真正吸惹人才的枢纽。


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