13510360217

提升领导力,打造高效能团队!可复制的领导力—标杆考察网
发布时间:2019.07.04 | 发布人:标杆考察网

  领导力不是一种感觉、一种阅历,而是一种工具

  在我们惯有的认知里,大部分人会觉得管理者一定是有丰富的经验,从基层花时间累积一步步做上来的!

  但事实真的是这样吗?

  实则不然,真正的领导力不是看你所在这个团队、公司待的时间有多长,阅历多老,而是你能否运用技巧、方法、工具,让人对你产生尊敬与信赖~

  举个真实案例:史玉柱破产了,员工不走,东拼西凑300w,要跟着史玉柱继续干,这个就是领导力,我相信跟着你干能成,在你身边做事我很舒服,能时刻体现人生价值!而不是我单单只看你的阅历,就给你凑300w……

  总结下:领导的核心驱动力是尊敬与信任

企业管理.png

  那你知道我们中国领导 常用的管理方法是什么吗?

  让员工害怕,敬畏

  员工犯错了,要么吃苦瓜,要么罚款,要么炒鱿鱼,本质上是要让大家觉得丢脸,受到损失,下次不敢再犯,一心听领导的

  你说这个方法有没有用?

企业管理1.png

  很管用,二娃之前就经常用,极大程度的减少了部门的犯错率,但从长远来看是不利于部门发展的

  1、让人怕的制度会限制创新思维,大家都不敢尝试新的业务项目了,因为失败了面临的是炒鱿鱼,吃苦瓜

  2、让人怕的制度会让你的公司、部门和员工背道而驰,你都让员工丢脸不给他尊严面子了,还指望他和你在一条船上齐力远行吗?

企业管理2.png

  同时大家要知道,95后00后从业者增多,他们根本不屑你的威胁式管理,这代人靠着父母光环出生就有车有房,不愁吃穿。

  就算是像二娃这样的平民,也活得很佛系,工资可以不是很高,但团队氛围一定要好,自己工作中要强调价值体现与开心。这就是与老一辈思路上最大的转变!

  同时互联网放大了每个人的能力提供更多机会,他们有很多的退路,你这里不做了,我回去做直播,做微商都可以……

  所以,作为管理者,更应该升级管理思维,让员工:

  从敬畏转变成尊敬

  从害怕转变成信赖

  最后让员工觉得跟着你做能体现价值感,有未来,从而拥戴爱护你!

  引言讲完了,接下的时间,就是本次分享的干货黄金段了!

  用这5个方法,实现管理升级

  第一步:塑造宏大的目标与阶段性指标

  以游戏为例,魔兽保护你的部落,英雄联盟摧毁水晶,共同的目标让团队更有凝聚力,目标越宏伟成就感目标越强烈!

  《乌合之众》说过,历史上很多君主都会故意给民众塑造一个假想敌,大家有了一致的敌人与目标,才会同仇敌忾,也便于了管理

  所以作为管理者,在建立团队之时,要设立好你们的使命与阶段性的指标,同时不断的传达给团队这个理念!

  只有当你和团队的小伙伴方向一致时,才能达到事半功倍的效果!而不是你每天去督促,他们只是为了应付你。如果和员工目标都不一致,很容易内耗互相伤害,拖慢公司前进步伐

企业管理5.png

  比如像阿里巴巴的使命是天下没有难做的生意,那马云从战略规划,人才招募等方面都是围绕这个使命来开展,几万的员工也都以这个使命为方向来工作,这样下来,员工自己都会知道我要做什么能帮助团队达到这个使命!

  比如把公司比作一个球队,C罗加盟皇马,C罗作为员工目标是成为最伟大的球员,行,要达成你的目标你也要帮助球队拿下欧冠,联赛冠军,不然你怎么算最伟大的球员?你看,这不就实现了目标一致化,价值一致化……

  但同时,管理者要牢记:使命都是宏大的,不可能一蹴而就,空谈使命,不谈落地都是画大饼!所以管理者需要把使命拆分成阶段性任务和指标,从0到1不断完成突破,最终一步步到达最高峰值。

  团队在完成每一个阶段性指标任务时都会收获成就感,这样就形成了一个正向循环,完成任务→ 反馈激励 → 赋能 → 更快更好完成下个任务

  最后补一个额外的话题,大家都知道马洛斯需求理论吧,樊登老师的理解给管理者们提供了新的思路:

  我们都认为:人先要满足生理需求后才一步步往上

  其实错了,特别是在职场中,马洛斯需求要反着看,当他满足不了价值时,他才会拼命索求生理需求填满自己精神世界空虚,如果你的公司没能够给到员工足够的价值,你的员工就会疯狂的向你要钱,他只能和别人比待遇~

企业管理8.png

  可能不少人看了会觉得是鸡汤,没有钱饭都吃不起了,谈什么梦想、价值感?

  但二娃还是比较认可樊登老师的这套理解的,因为我一年前的经历中,正是这样的人,为了进入互联网行业,当时和面试官说的可以不要工资,学习提升为主,那时1800的工资过得也很开心,因为每天有充实的知识摄取与价值体现。

  每天起床都能告诉自己,我比昨天又变强了,又通过自己能力解决了部门公司什么问题,到现在工资上万反而没有当初那种感觉了,于是需求开始有下移的趋势

  综上,领导力的第一原则:我给我的团队带来了什么宏达目标,帮助员工实现了什么价值

  第二步:清晰明确的规则

  很多管理者过得很累,这个事情要时刻管着,那个员工要时刻说着,好不容易教会了,又来了个新员工,又要重新教,打脑壳得很!

  如果你也经常被这些管理上琐碎的事情忙得焦头难额,那我建议里你一定要牢记下面这句话:

  不是靠人在管,而是靠规则在管

企业管理10.png

  以游戏为例,你在玩一款新游戏时,一开始绝对不是直接开玩,而是规则制度教学

  管理也是一样,新员工来了,不是直接上手工作,而是先培训熟悉规章制度,部门的文化,公司的使命,哪些事能做,哪些事不能做,一开始就用制度明确下来,免得后面出现:哎呀,新来的不知道就算了吧……

  老员工在公司时间久了,不便于直接说,那你也直接把规则制度设立明确,这样出现问题,不用你说,他自己都知道改正

  最后作为规章制度的修订者,你本人不要带头违规,管理者的一举一动员工都看在眼里,你都违规了,还有什么信服力可言呢?那你修订的制度也就成了一张“白纸”

  同时中国领导者还有个习惯,喜欢动不动骂员工,学过心理学的应该知道,作为管理者骂员工其实本质上还是自己不成熟,希望划清责任,你怎么这么笨什么都做不好,全是你的责任,所以我要骂你!

  但既然这个员工归你管,在工作上出现了问题,你作为他的直系上司,哪怕没有参与也是有附带责任的,所以克制情绪别骂,别甩责任,共同解决问题为主

  第三步:及时给到高质量反馈,为员工赋能

  像二娃之前说的,伟大宏远的目标不是一蹴而就的!在执行的过程中,领导要及时反馈,多激励表扬员工的优良表现,提升士气,强化目标与工作成效,塑造他的行为

  塑造一个人行为的最佳是时刻是他做对事的时候,一个人做错事的时候是你拉近和她距离最好的机会

  就像养孩子,他读书了一下午,你表扬激励,他得到反馈,强化塑造了这个行为,从此增加了读书的行为

  游戏为例,你的每一次击杀都是一次正向反馈,诱导你不断的想继续玩下去,获得更多的正向反馈

  反馈也是门艺术,你不要直接说你做的好,可以说说他哪里做得好,你最欣赏的是哪里,同时可以故意在人多的地方说,这样员工会更有面子……

企业管理11.png

  第四步:让员工自我赋能,自愿参与

  领英在面试时有个非常有趣的环节~

  如果有一天你离开我们公司了,你希望自己成为一个什么样的人?

  要知道员工通常是被动型人格,你让我干什么就干什么,你给我多钱就好了,是交换的心态,但是你问他想成为什么样的人,往往能把他点燃!唤起他的主动型人格

  当员工说我希望成为一个项目经理,很好我会培养你,创造这样的机会,让你去实践。这是我们共同的目标,共同努力、

  这个时候,你觉得这个员工对比之前的状态,会更加主动去学习,去努力工作吗?

  同时作为公司领导者,只为自己着想,.只为公司着想的不算一个真正的领导者!

  真正的领导者也要帮助自己的员工成功实现价值,帮他成长,facebook创始人扎克伯格离开公司创业,老板不但没有阻扰,还投给了50w帮助员工实现理想

  不妨问下自己:

  你的员工是自愿来上班的还是为生活所迫才来的?

  你会真心帮助员工实现价值,帮他成长吗?

  综上,让员工自愿上班,激发他体内的价值目标,主动性人格,让他感知到公司是在为他好,助他成长

企业管理13.png

  第五步:运用沟通视窗,提高尊敬与信任

  达到了前面4步,员工会认为你是一个非常好的管理者,认为你能带领他们带领部门走的更好!但想要从管理者升级成领导者,你还需要员工的"誓死"追随!

  什么情况下一群人会无条件的追随你?

  不是因为你工作上有多厉害,而是你的人格魅力感染打动了他

  所以管理者升级的最后一步,二娃来说说如何用沟通视窗打造人格魅力!让员工疯狂的信任尊重你

沟通视窗.png

  沟通视窗:告诉你信任与尊重的来源

  公开象限:你知道,别人也知道的东西

  公开象限越大,你所受到的尊敬与信任就会越强,这也是领导力的基础!

  你最信任的人是谁?

  大多数人都会说是自己父母

  为什么?

  因为你和你父母有很多公开象限!隐私越少,信任越高

  所以要多写和员工沟通,适当的让他们知道你的一些隐私经历,增加你们共同的公开象限,从而提高信任与尊敬,比如我原来在哈佛大学拿到博士学位,我原来做过警察,打击过毒贩等等等……

企业管理14.png

  隐私象限:只有自己知道的秘密

  管理者要学会缩小隐私象限,给到公开象限

  盲点象限:自己不知道,别人知道

  大部分人都很自恋,特别是当了管理者后,心态所处位置会更高,这个时候很难看到一些自身缺点!

  比如你以为自己很体贴员工,别人都觉得你虚情假意……

  所以要通过各个渠道,不同维度多了解自身缺点,减少忙点象限

  潜能象限:自己不知道,未知的区域

  领导自身一定要有干货,才能带领好团队,领导在执行的事情不是那么多,多余的时间一定要加强自身学习!提升潜能,认知格局观!

  最后完善了以上4个象限,你会:

  1、潜能越来越强

  2、缺点越来越少

  3、公开象限越来越多

  人格魅力自然而然就出来了,想收都收不住啊!

企业管理16.png

  总结下5步骤

  1、设立宏伟的使命与阶段性目标

  2、修订共同认可规章制度

  3、优质反馈,为员工赋能

  4、唤起主动人格,让员工自我赋能

  5、沟通视察,强化人格魅力,提高尊敬信任度

  最后聊下管理者与领导者区别

  管理者本质是通过别人来完成工作的一个人

  要学会放权,你既然让别人来完成工作,就不要太多的干预

  能不能带出一个不断学习、不断自我迭代的队伍?这才是一个重要管理力的表现

  要达到这个目的,其中之一就是目标方向一致明确后,管理者要学会睁一只眼闭一只眼,哪怕知道他这件事会做错,依然不说,让他自己意识到,承担责任,自我优化迭代…

  领导者本质是通过氛围来提升绩效的人

  举个例子,30个八路军兄弟突围了,但有一个兄弟被包围了

  管理者:权衡利弊,投入产出比,成本,舍弃那个兄弟,留的青山在不怕没财烧

  领导者:不求同年同月生,但求同年同月死!都是一个战壕的兄弟,谁都不能落下,兄弟们跟我杀回去!

  结果可能会死一大堆兄弟,但氛围永存

企业管理17.png

  从基层到高层有这几个阶段

  执行者:给出结果

  基层管理:带头干,执行为主

  中层管理:最累,执行,管理团队,开始营造氛围

  高层管理:注重营造氛围

       深圳游学天下标杆考察网专业提供企业对标、企业参观、企业学习考察服务,详情请咨询服务热线:0755-22230955

3172
成功案例